非全日制和劳务派遣，有哪些坑

一、非全日制的边界在哪？

《劳动合同法》第 68 条：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第 69 条：可以订立口头协议；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的不得影响先订立的履行。第 70 条：不得约定试用期。第 71 条：任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。第 72 条：小时计酬标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。超出上述工时标准的，很可能被认定为全日制劳动关系。

二、超时了会怎样？

会被重新定性为全日制。实务中判断标准是实际履行而非合同名称：如果每天干 8 小时、每周 40 小时，即使签的是《非全日制用工协议》，法院也通常会认定为全日制劳动关系，随之而来的是：①须签订书面劳动合同，未签的从第二个月起支付二倍工资（最长 11 个月）；②须缴纳社会保险（非全日制一般只强制工伤保险，各地规定不同；被认定为全日制后则须缴五险）；③解除须符合法定情形并支付经济补偿；④加班费、年休假等全日制待遇一并适用。所以「假非全日制」是高风险操作，省下的社保成本远低于被认定后的补缴与赔偿。

三、劳务派遣能用在哪些岗位？

《劳动合同法》第 66 条：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三个定义：①临时性——存续时间不超过六个月；②辅助性——为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第 66 条还规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（《劳务派遣暂行规定》明确为10%）。超比例或用在主营业务岗位的，属违法用工，人社部门可责令限期改正、罚款。

四、被派遣劳动者的权利有哪些？

四项核心：①同工同酬——第 63 条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；②劳动合同期限——派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬（第 58 条）；③社保——由派遣单位依法缴纳；④连带责任——第 92 条：劳务派遣单位违反本法规定，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销劳务派遣业务经营许可证；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

五、常见「变形用工」及其风险？

五种高发形态：①名为外包、实为派遣——外包方不承担经营风险、人员由用工单位直接管理，会被认定为派遣甚至直接劳动关系；②假非全日制——工时超标，被认定为全日制，补二倍工资与社保；③让员工注册个体户再「合作」——若仍受公司管理、按公司安排工作，可能被认定劳动关系，「个体户」形式不阻却认定；④平台用工/众包——骑手、网约车司机等，依「从属性」判断，多地已认定部分情形构成劳动关系；⑤退休返聘——已享受养老保险待遇的按劳务关系处理，但未享受待遇的（如缴费不足 15 年）仍可能被认定劳动关系。判断核心始终是人格从属性、经济从属性、组织从属性三要素，而不是合同名称。

六、企业怎么合规用这两种形式？

五条：①非全日制严格控工时——排班表、打卡记录、工资结算周期（不超过 15 日）三处都要能证明「日均不超 4 小时、周累计不超 24 小时」；②派遣控比例——把派遣人数控制在用工总量的 10% 以内，并保留比例计算表；③岗位合规——派遣只用于临时性、辅助性、替代性岗位，主营业务岗位不用派遣；④同工同酬落地——同类岗位适用相同薪酬分配办法，能提供薪酬体系文件；⑤协议与实际一致——外包就真外包（承包方自负盈亏、自主管理），别搞「人还是我管、合同写给外包公司」。用工形式的整体设计见 杭州劳动纠纷与仲裁全流程指南，社保缴纳的规则见 公司没缴社保，能要求补缴吗。

本文为一般性普法信息，不构成对具体案件的法律意见；个案请咨询专业律师，并以现行有效法律法规及受理法院意见为准。

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