加班费与未休年假计算器：日工资、倍数与折算

一、这个计算器算什么，先看结论

这个计算器只做两件事：把月工资折成日工资、小时工资，再按三种法定倍数算加班费；以及按累计工龄和已休天数，算出未休年休假应当另付的那 200%。它不判断你有没有加班，也不替你决定基数该用哪一个数——前者靠证据，后者靠当地口径，都不是计算器能替代的。

先给五句结论，后面每一节都在展开这五句：

第一，折算只有一个月计薪天数：21.75。日工资＝月工资÷21.75，小时工资＝日工资÷8。用 30 天、用当月天数、用 20.83（现行 20.67）去除月工资，算出来的数都是错的，而且错得很有规律——前两种偏高或忽高忽低，第三种把「工作日」当成了「计薪日」。

第二，三种倍数各有前提。工作日延长 150%；休息日 200%，但能安排补休的应当先补休；法定节假日 300%，不能用补休替代。

第三，法定节假日的 300% 是「另行支付」。当天的正常工资已经包含在月薪里（21.75 不剔除 13 天法定节假日），再加 300%，当日实得相当于 400%。浙江的裁判口径明确按 300% 另行计付，这一点在下文「四」里拆开讲。

第四，未休年休假的 300% 含正常工资，实际另付 200%。解除或终止劳动合同时，当年度未休部分按「已过日历天数÷365×应享天数－已休天数」折算，折算后不足 1 整天的部分不支付。

第五，基数按浙江的三段式确定，且不得低于当地最低工资。不是「合同写多少就是多少」，也不是「实发多少就是多少」。

结果的效力边界：本页给的是算式与依据。具体金额以劳动合同、工资发放记录、考勤与加班审批记录能证明的事实为基础，以杭州／浙江受理的劳动争议仲裁委员会和人民法院的现行口径为准；个案差异主要出在「基数认定」和「加班事实举证」两处。

二、日工资怎么折：21.75 是计薪天数，20.67 是工作日

现行依据是《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2 号，2025 年 1 月 1 日施行）。这份文件同时废止了原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3 号）。很多网页仍在引用 2008 年那版，数字没错，但依据已经换了，写文书时要注意。

文件把两件事分得很清楚。一是制度工作时间：年工作日＝365 天－104 天（休息日）－13 天（法定节假日）＝248 天，月工作日＝248÷12＝20.67 天。2025 年之前法定节假日是 11 天，所以那时是 250÷12＝20.83 天；《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（国务院令第 795 号）把除夕和 5 月 2 日纳入法定节假日，13 天是这么来的。二是日工资、小时工资的折算：月计薪天数＝（365－104）÷12＝21.75 天，日工资＝月工资收入÷21.75，小时工资＝月工资收入÷（21.75×8）。

为什么法定节假日从 11 天变成 13 天，21.75 却一天没动？因为 21.75 只减了 104 天休息日，没有减法定节假日——法定节假日是计薪的（《中华人民共和国劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资）。休息日不计薪所以要减掉，法定节假日计薪所以不减。也正因为如此，法定节假日当天的 100% 已经在月薪里，加班时才需要「另外」再付 300%。

20.67（原 20.83）只用来算「时长」，不用来算「钱」。它决定的是综合计算工时制下的年标准工时：248 天×8 小时＝1984 小时（2025 年之前是 2000 小时），超过这个总工时的小时才叫延长工作时间。用它去除月工资算日工资，等于把「一年要上多少天班」当成「一年发多少天钱」，方向就错了。

三种最常见的错误，按发生率排：

错误一：月工资÷30。月薪 10000 元，除以 30 是 333.33 元，而法定折算是 459.77 元，少了 27.5%。用这个数去乘 1.5 倍、2 倍、3 倍，所有加班费会同步少四分之一以上。

错误二：按当月应出勤天数折算。有的月份 21 天、有的 23 天，同样月薪每月日工资都不一样，加班费、缺勤扣款、未休年假补偿跟着一起漂。21.75 的意义就在于它是一个全年平均的固定除数，让每个月算法一致。

错误三：用 20.83 或 20.67 去除。10000÷20.83＝480.08 元，比 459.77 元高 4.4%。看起来对劳动者有利，但在仲裁里一算就露，反而让整份计算表的可信度被打折。

还有一个前置问题：这里的「月工资」指正常工作时间工资，不是实发工资。实发是扣完社保、公积金、个税之后的数，用它折算会系统性偏低。月薪 10000 元，日工资 459.77 元、小时工资 57.47 元——这两个数是本页所有算项的地基，也是你在庭上最先要说服仲裁员的那两个数。

三、加班费基数：哪些钱进、哪些钱不进（浙江口径）

《中华人民共和国劳动法》第四十四条用的词是「工资」，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309 号）第五十五条把它解释为「劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资」。到了地方，这句话会变成一套具体的取数顺序。

浙江的顺序是三层，依据是《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2 号）第三十八条，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1 号）第七条明确「按第三十八条执行」：

第一层，岗位（职位）对应的标准工资。这是首选。所谓标准工资，是正常工作时间、正常劳动强度下该岗位固定发放的那部分，不含加班费、不含一次性奖励。需要说明的是，《浙江省企业工资支付管理办法》第十九条对加班工资只作了转致规定（「应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付劳动工资」），并没有另设基数细则，所以取数顺序仍要看上面这份指导意见和浙江高院的解答。

第二层，标准工资难以确定时：① 劳动合同有约定的，按约定的工资为基数；② 实行岗位技能工资制的单位，以岗位工资与技能工资之和为基数；③ 岗位、技能工资也难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴。

第三层，兜底。连工资、奖金、物贴等项目都难以区分的，以职工上月实得工资的 70% 为基数。以上任何一层算出来的基数低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计。

这套顺序解释了两个常见争议。其一，「合同里写基本工资 2280 元、实际每月发 12000 元，加班费按 2280 算」在浙江并不当然成立：如果岗位标准工资可以查明，裁审会按标准工资或实际发放水平往上调；反过来，如果工资结构清楚、约定明确、且不低于最低工资，按约定算是站得住的——这也是为什么工资条要把基本工资、岗位工资、绩效、津贴分列，而不是只写一个总数。其二，包薪制（约定工资已含加班费）本身不违法，但折算下来的正常工作时间工资不得低于最低工资，且不能靠包薪制规避每月 36 小时的上限。

不进基数的项目：加班费本身（否则重复计算）、伙食补助、劳动保护补贴、报销款、一次性福利与非经常性奖励。年终奖是否计入，各地裁判不统一：浙江第三层口径实际上把绩效与奖金剔除了，但如果年终奖属于岗位固定工资的组成部分、按月预发或按固定标准发放，仍可能被计入标准工资。

年休假的基数是另一个数。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75 折算，在本单位不满 12 个月按实际月份计算。注意这里的口径只剔除加班费，绩效、奖金、津贴仍在其中。所以同一个人的「加班费基数」和「年假基数」经常不是同一个数：浙江的加班基数可能扣掉了绩效奖金，年假基数却要把它算进去。本计算器因此用「月工资」算年假、用你填的「加班费基数」算加班费，两者分开，避免混用。

三种错误：用最低工资做基数（除非约定与实际都低于，否则是少算）；用实发工资做基数（扣了社保公积金个税，基数被压低）；把已经发过的加班费又算进基数（同一笔钱算两次，仲裁阶段很容易被对方指出来）。

四、三种加班倍数：150%、200%、300%，以及「300 还是 400」

《中华人民共和国劳动法》第四十四条的原文是三句：「安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。」三句对应三种情形，前提各不相同，不能互相替代。

150%——工作日延长。前提是「延长工作时间」，即超出每日 8 小时、每周 40 小时的部分。第四十一条同时给了上限：一般每日不超过 1 小时；因特殊原因在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过 3 小时，每月不超过 36 小时。超了照样要付 150%，同时构成违法（第九十条，劳动行政部门可警告、责令改正、罚款）。换句话说，「超时」和「付费」是两件事，不能因为超时违法就不付钱。

200%——休息日，且有补休前置。条文写的是「休息日安排劳动者工作又不能安排补休的」。补休优先是法定的，不是单位的恩惠；但补休应当在合理期间内安排，不能用「以后调休」无限期挂账，也不能到年底单方作废。实操上要注意区分休息日与法定节假日：以国庆中秋连休 8 天为例，只有 10 月 1 日至 3 日（以及中秋当日）是法定节假日，其余是调休形成的休息日，同样一天，倍数差 100 个百分点。

300%——法定节假日，不能用补休替代。自 2025 年 1 月 1 日起，全体公民放假的法定节假日为 13 天：元旦 1 天、春节 4 天（除夕至正月初三）、清明 1 天、劳动节 2 天、端午 1 天、中秋 1 天、国庆 3 天。只有这 13 天适用 300%，部分公民放假的节日（妇女节、青年节等）上班不适用 300% 的加班工资规则。

接下来是本页最容易被算错的一处：法定节假日加班，到底是 300% 还是 400%？

答案是：另行支付 300%，加上当天正常工资 100%，实得相当于 400%。拆开看就清楚了。月薪 10000 元，日工资 459.77 元。法定节假日当天你本来就带薪（21.75 不剔除这 13 天），所以当月工资里已经有这 459.77 元。此时：

① 什么都不另付——当月只拿到 459.77 元，等于没付加班费，违法；
② 另付 200%——当月拿到 459.77＋919.54＝1379.31 元，相当于日常的 300%，这是不少单位的实际做法，也是很多人以为的「三倍工资」；
③ 另付 300%——当月拿到 459.77＋1379.31＝1839.08 元，相当于日常的 400%，这才是法定标准。

浙江的口径是明确的。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》（浙高法民一〔2015〕9 号）第十三条：「法定节假日计薪，不影响加班工资的计付。劳动者在法定节假日工作的，加班工资应当按照百分之三百工资报酬标准另行计付。」杭州市人力资源和社会保障局公布的加班工资计发口径同样写明「安排在法定休假节日工作的，应另外支付……300% 的工资」。所以「300% 里已经包含当天工资，只补 200%」这种算法，在浙江站不住。

三种错误：把 300% 理解为含当天工资（少付 100%）；把 300% 当成三倍月薪（基数是日工资，不是月工资）；用补休或调休冲抵法定节假日加班（法律不允许，补休只对休息日有意义）。

五、综合计算工时制与不定时工时制：先看有没有审批，再看倍数

特殊工时制不是企业和员工「约定」出来的，而是审批出来的。依据是《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503 号）：企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。浙江由设区的市人力资源社会保障部门审批，批复上会写清楚适用的岗位（工种）和计算周期。没有批复、批复过期、或者批复的岗位与实际岗位对不上，约定无效，仍按标准工时制计算加班费——这是此类案件里用人单位败诉最常见的原因。

综合计算工时制：总量结算，超总量按 150%。以周、月、季、年为周期综合计算，周期内总实际工作时间超过法定标准总工时的部分，视为延长工作时间，按 150% 支付。年标准工时自 2025 年起为 1984 小时（248 天×8 小时，此前为 2000 小时）。这个数字下调的直接影响是：同样的排班，超出 1984 小时的部分比过去更早出现，综合工时制下的加班费会比修法前增加。此外，法定节假日安排工作仍按 300%，这一点不因综合计算而改变；休息日不再单独适用 200%，因为周期内已经按总量结算过，某一天是否落在周六周日不再单独计倍。

不定时工作制：浙江口径不付加班费。工作时间不确定，无法按「超出标准工时」计量，因此不执行加班加点工资制度。《浙江省劳动和社会保障厅关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需支付加班工资的批复》（浙劳社厅字〔2008〕43 号）明确：经批准实行不定时工作制的劳动者，因工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按本单位工资制度、根据劳动时间和完成劳动定额情况计发。杭州市人社局的口径也是「实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定」。

要特别说明的是：不定时工作制下法定节假日上不上 300%，各地口径并不一致。上海等地认为仍应支付，浙江按上述批复不另付。所以看到外省案例说「不定时也要付三倍」，不要直接搬到浙江用；反过来，浙江的用人单位也不要以为拿到批复就万事大吉——批复只覆盖加班费，不覆盖年休假、休息权、最低工资和工资支付的其他义务。

三种错误：以为合同里写了「实行不定时工作制」就成立（没审批就是标准工时）；把综合计算工时当成「不用付加班费」（只是换了一种计量方式，超总量照样 150%）；对不定时员工按打卡扣迟到、却主张不存在加班（考勤管理可以做，但不能只取不利的一半）。

六、未休年休假：天数怎么定，300% 为什么只另付 200%

天数看累计工龄，不看本单位工龄。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，10 天；已满 20 年的，15 天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条进一步明确：职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。所以换过几家公司不影响天数，只要能证明连续工作的年限。

门槛是「连续工作满 12 个月」。《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条都这样写。人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》明确：既包括在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。也就是说，跳槽中间没有断档，年限是接续的。累计工龄不满 1 年的，本年度不享受年休假，本计算器会直接按 0 天处理。

新入职当年要折算。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：当年度年休假天数＝（当年度在本单位剩余日历天数÷365）×本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足 1 整天的部分不享受。7 月 1 日入职、全年应享 10 天的，当年可享（184÷365）×10＝5.04，取 5 天。

300% 里有 100% 是你本来就该拿的工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排的天数少于应休天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。所以真正要另付的是 200%。月薪 10000 元、应休未休 5 天，另付 5×459.77×200%＝4597.70 元；如果按 300% 全额主张，会多算 2298.85 元，在庭上会被直接扣掉，反而影响整份主张的可信度。

基数与前文不同。同一条办法第十一条：日工资收入按本人月工资÷21.75 折算，月工资指支付未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资；在本单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算。所以年假基数不含加班费，但含绩效、奖金、津贴——通常高于浙江口径下的加班费基数。

离职时按已过天数折算。第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排休满应休年休假的，按当年已工作时间折算应休未休天数并支付，折算后不足 1 整天的部分不支付。折算方法：（当年度在本单位已过日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。同条还有一句对用人单位有利：当年已安排的年休假多于折算天数的，不再扣回。举例：7 月 1 日离职、应享 10 天、已休 0 天，已过日历天数 182 天，（182÷365）×10＝4.98，取 4 天，按 4×459.77×200%＝3678.16 元另付。

书面放弃才只付正常工资。第十条第二款：用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。所以「员工自愿放弃」必须有书面材料，且不能是入职时统一签一份格式化声明——那种声明在争议中通常不被采信。另外，条例第四条列了五种不享受当年年休假的情形（寒暑假天数多于年假、事假累计 20 天以上且不扣工资、按工龄段病假累计 2／3／4 个月以上等），用人单位主张这些情形要负举证责任。

三种错误：按 300% 全额另算（多算 100%）；用 30 天折算日工资（基数被压低）；离职时按全年天数全额主张（应按已过日历天数折算，且不足 1 天不付）。

七、常见问题

月薪 10000 元，工作日加班 20 小时，加班费是多少？

工作日延长按 150%。先折小时工资：10000÷21.75÷8＝57.47 元；再乘：57.47×20×1.5＝1724.14 元（用未取整的小时工资连续计算为 1724.14 元）。常见错法是 10000÷30÷8＝41.67 元，算出来只有 1250 元，少了近三成。

法定节假日加班，公司安排补休就可以不给钱吗？

不可以。补休只对休息日有意义（《劳动法》第四十四条第二项「又不能安排补休的」）；法定节假日加班必须支付不低于 300% 的工资报酬，不能用补休、调休或购物卡替代。浙江口径还明确这 300% 是另行支付，加上当天已含的 100%，当日实得相当于 400%。

年假没休完，是不是可以拿 3 倍工资？

名义上是 300%，实际另付 200%。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条明确 300% 中「包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入」，所以未休 5 天、日工资 459.77 元的，另付 5×459.77×200%＝4597.70 元，不是 6896.55 元。基数按前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75 计算。

加班费能追多久？要谁举证？

时效上，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款）。用人单位一方则要注意：仲裁期间因自身原因未提时效抗辩、到诉讼阶段才提的，人民法院不予支持（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，法释〔2025〕12 号，2025 年 9 月 1 日施行，第二十条）。举证上，劳动者主张加班费应就先证明加班事实存在；但有证据证明用人单位掌握加班事实的证据而其不提供的，由用人单位承担不利后果（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条）。所以打卡记录、排班表、工作群通知、加班审批单，能留就留。

综合计算工时制下，还有休息日 200% 吗？

不单独适用。综合计算工时制按周期总量结算：周期内超过法定标准总工时的部分按 150%，法定节假日安排工作仍按 300%，某一天是否落在周六周日不再单独计 200%。前提是该岗位已经过劳动行政部门审批，且批复在有效期内。

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