经济补偿金计算器：N、N+1、2N 与分段计算

一、这个计算器算什么，先看结论

这类争议最后落到钱上，通常只取决于三个变量：年限怎么折、基数怎么取、这一次解除属于哪一条。三样定下来，金额就是一道乘法；三样错一样，结果可能差一倍。

先说四句结论：
1、N 是「每满一年一个月工资」，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月按半个月算（《劳动合同法》第四十七条第一款）。
2、+1 只跟第四十条绑定，是「未提前三十日书面通知」的替代，标准是上一个月工资，不是十二个月平均（《劳动合同法实施条例》第二十条）。
3、2N 只适用于违法解除或违法终止，按第四十七条标准的二倍计算，与 N 不并存，也不再另加代通知金（第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条）。
4、高薪者有两道闸：先封基数，再封年限——月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，基数按三倍计，年限最多十二年（第四十七条第二款）。

本页结果以现行有效的《劳动合同法》及其实施条例为基础，地方口径参照浙江省高级人民法院、杭州市中级人民法院公开的审判业务文件。社平工资是浮动值，页面给的是参考默认值，请按受理时最新公布的数据替换；最终数额以仲裁委、法院认定为准。

二、N 怎么算：年限与基数，两样都要对

《劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

年限只认「本单位」。不是社保累计年限，也不是行业工龄。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作、原单位未支付过经济补偿的，原单位工龄合并计算（《劳动合同法实施条例》第十条）。这一条在关联公司之间「换签合同」时最常用，也最容易被单位用「新入职」三个字抹掉。

基数认「应得」，不认「实发」。《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；低于当地最低工资标准的按最低工资计算；工作不满十二个月的，按实际工作的月数计算平均工资。所谓应得，是税前、扣个税和社保之前的数。

杭州还有一条更具体的地方口径：杭州市中级人民法院民事审判第一庭《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》（二〇〇九年七月二日）第十四条——解除前十二个月的平均工资按每月应发工资数额计算，个人应负担而由单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费不予扣除，加班工资等不固定的收入不予扣除。也就是说，在杭州，加班费是进基数的。

另一头是浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7 号）第十一条：第四十七条第三款的月工资，应理解为解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。两条要合起来用：加班费照算，但病假、停工留薪、无薪待岗这类月份，不能拿来把平均工资压下去。

年终奖的处理是「分摊」而不是「一次性计入」：按奖金对应年度十二个月平均分摊，只有分摊后落在解除前十二个月内的那部分进基数。季度奖、提成同理，按对应期间归月。

最常见的三种错误：

• 按基本工资或实发工资算。基本工资通常只是工资结构里的一块，绩效、岗位津贴、补贴、加班费都被漏掉；按实发算则把个税、社保个人部分、公积金又扣了一遍，基数被压低两次。
• 把折算规则用反。「六个月以上不满一年按一年」是往上算，「不满六个月按半个月」是往下算。五年七个月是 6 个月工资，不是 5.5 个月；五年三个月是 5.5 个月，不是 5 个月，也不是 6 个月。
• 把非正常出勤月份直接平均。长期病假、停工留薪、无薪待岗会把十二个月平均值拉得很低，按浙高院解答（二）第十一条应回到正常工作状态取数，这一条需要主动主张，仲裁不会替你调整。

三、+1 代通知金：基数是上一个月工资，不是十二个月平均

《劳动合同法》第四十条列了三种情形，用人单位可以选择「提前三十日以书面形式通知」，也可以选择「额外支付一个月工资」后立即解除：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

代通知金的基数不是十二个月平均，是上一个月工资。《劳动合同法实施条例》第二十条写得很直白：用人单位依照第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。这是本页最想强调的一句——「N 按十二个月平均、+1 按上一个月」是两个不同的基数，实务中大量方案把 +1 也按平均值算，遇上高薪或上个月刚发奖金的员工，两边都会算错。

「上一个月」指解除当月之前的那个自然月，标准同样是应得工资（税前，含奖金、津贴、补贴）。如果上一个月恰好因病假、事假导致工资异常偏低，实务中会参照正常出勤月份确定，这一点需要在庭上单独主张，不能默认按低值算。

+1 只属于第四十条。协商解除、经济性裁员、合同期满终止、第三十九条过失性解除，都没有代通知金；违法解除也没有——违法解除对应的是 2N。换句话说，「N+1」不是通用公式，而是「第四十条 + 未提前三十日通知」这一种组合的简称。

三种常见错误：

• 用十二个月平均算 +1。这是最高频的一处错，金额差多少取决于上月是否有年终奖、提成结算。
• 以为协商解除也是 N+1。协商解除只有 N；单位愿意给 +1 属于谈判结果，不是法定义务。
• 在 2N 之外再加一个 1。违法解除没有代通知金，2N 已经是对违法行为的完整评价。

四、2N 违法解除赔偿金：与 N 不并存，也不分段

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十八条给了劳动者选择权：要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，按第八十七条支付赔偿金。

2N 与 N 不并存。《劳动合同法实施条例》第二十五条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照第八十七条支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

「自用工之日起」这五个字很关键：违法解除赔偿金不做 2008 年分段，直接把全部工龄折成月数再乘二。这与经济补偿的分段规则不同，也是实务中最容易被算错的地方——有人把赔偿金也切成两段分别折算，结果少了几个月。

哪些情形算违法解除：解除理由不在第三十九、四十、四十一条之内；理由成立但程序缺失（第四十条既未提前通知也未付代通知金、第四十一条未履行说明与报告程序、解除前未通知工会——第四十三条）；对象处在第四十二条的保护期（孕期产期哺乳期、医疗期内、患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等）。此外，以「末位淘汰」「竞聘落选」直接解除，通常也会被认定为违法解除。

举证责任在单位：既要证明解除的事实依据，也要证明程序合法。考勤、考核、告知、送达这些证据拿不出来，多数结果是 2N。

三种常见错误：

• 把 2N 理解成「N 再加一倍赔偿」。2N 是总额，不是 N 之外的附加项；主张 2N 就不能再要 N。
• 在 2N 之上再加代通知金。第四十条才有代通知金，违法解除走的不是第四十条。
• 把赔偿金也按 2008 年分段。分段只针对经济补偿；赔偿金年限自用工之日起整体计算。

五、三倍社平与十二年：先封基数，再封年限

《劳动合同法》第四十七条第二款：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这一款要拆成两个动作：先封基数，再封年限，而且只有触发封顶的人才被封年限。月工资没有超过三倍的，工龄十五年就是十五个月，不受十二年限制。反过来，只封基数不封年限、或者给未超三倍的人也套十二年，都是错的。

杭州的具体口径：自 2020 年起，杭州市不再单独公布上年度全社会单位就业人员平均工资，杭州法院在计算三倍封顶时基本参照上年度浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资。以 2026 年 10 月 8 日浙江省人力资源和社会保障厅等五部门《关于公布 2026 年社会保险有关基数的通知》（浙人社发〔2026〕52 号）公布的数据为例：2025 年度浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资为 102446 元/年，折合 8537 元/月，三倍为 25611 元/月。本页把它做成输入框，默认 8537，随公布调整，请以最新公布为准。

年限封顶与 2008 年分段的关系，浙江有明确回答：浙高院解答（二）第十二条——劳动者月工资高于三倍社平、工作时间跨越 2008 年 1 月 1 日、劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止的，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付 12 个月工资。也就是说，高薪者的十二年封顶是总年限封顶，不会因为跨了 2008 年就变成「前段不受限 + 后段十二年」。

三种常见错误：

• 拿社保缴费基数上限、公积金缴存上限当封顶线。三者数值有时接近，但统计口径与用途不同，混用会在庭上被直接指出。
• 用已经停止公布的数据。「杭州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资」这类口径在本地已不再单独发布，继续沿用会与法院取数不一致。
• 只封一头。封了基数忘记年限，或者给未超三倍的人套十二年，两种错都会让金额偏离。

六、2008 年分段：标准不分段，月份分段

《劳动合同法》第九十七条第三款：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动合同法自 2008 年 1 月 1 日起施行（第九十八条）。

杭州的操作方法写在杭州中院 2009 年意见第十六条，八个字：「补偿标准不分段，补偿月份分段」。具体三步：
（一）「一个月工资」的标准只取一个——解除或终止前十二个月的平均工资，两段共用，不分别取当年的社平或当年工资；
（二）月份分段相加：2008 年 1 月 1 日之前那段，参照「工作时间不满一年的，计算一个月」；2008 年 1 月 1 日之后那段，按「六个月以上不满一年算一个月、不满六个月算半个月」；
（三）两段月份相加，乘以那一个基数，就是应支付的经济补偿。

举个能对上号的例子：2005 年 6 月 1 日入职，2026 年 1 月 1 日解除。前段 2005 年 6 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日为两年七个月，按「不满一年算一个月」折 3 个月；后段 2008 年 1 月 1 日至 2026 年 1 月 1 日为整十八年，折 18 个月；合计 21 个月。这个例子在本页可以直接复现。

争议点在旧口径的十二个月封顶。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条对「经协商一致、由用人单位解除」设有最多不超过十二个月的限制，第七条对「不能胜任工作、经培训或调岗仍不能胜任」也设了同样的限制。该办法已于 2017 年 11 月 24 日废止，但第九十七条第三款说的是「按照当时有关规定执行」，2008 年 1 月 1 日之前的「当时」它仍然有效。

于是实务上出现两种处理：一种认为前段应受十二个月封顶（这是 481 号的原意，也是不少仲裁委的做法）；另一种按杭州中院第十六条的字面，只按「不满一年算一个月」折月份，不再另设封顶。本页默认采用后一种（与杭州中院文件一致），并在结果里单独列出前段月数，同时给出「若前段按十二个月封顶」的差额提示，方便按受理机构的口径调整。这一段差异只出现在协商解除与不能胜任解除两种类型上，其余类型在旧办法下本就没有十二个月限制。

还要记住两点：违法解除赔偿金不适用分段（《劳动合同法实施条例》第二十五条「自用工之日起计算」）；2008 年前的工作年限在计算年休假、无固定期限合同条件时另有规则，与经济补偿的分段不是一回事，不要互相套用。

三种常见错误：

• 前段也套「半个月」规则。2008 年前那段只有「不满一年算一个月」，没有半个月这一档，套错会少算。
• 两段各用各的基数。「标准不分段」是明文，前段不能用 2007 年的工资或当年的社平单独算一遍。
• 把赔偿金也分段。2N 从用工之日起整体折算，分段只发生在经济补偿上。

七、常见问题

公司让我签《协商一致解除协议》，N 还能要吗？

关键看是谁提出。第 46 条第（二）项规定，用人单位依照第 36 条向劳动者提出解除并协商一致的，应当支付经济补偿；由劳动者自己提出、单位同意的，法律没有规定补偿。所以协议上写「经协商一致」不够，还要看提出方与谈判记录。协议约定的金额明显低于法定标准，且存在欺诈、胁迫或乘人之危的，可以主张撤销或补足；只是自己签字同意让步的，通常会被认定有效。

年终奖要不要算进经济补偿的基数？

计入，但按对应期间分摊。年终奖属于奖金，按《劳动合同法实施条例》第二十七条属于应得工资。实务做法是把年终奖按对应年度十二个月分摊，只有落在解除前十二个月内的那部分计入基数；刚发不久就离职的，不是把全额一次性塞进某一个月。

试用期被辞退，有补偿吗？

只有「被证明不符合录用条件」这一种情形不用给（第 39 条第（一）项），而且举证责任在单位：录用条件要事先明确、有告知记录，考核要有客观依据。拿不出这些，就是违法解除，按 2N 赔偿。以「试用期不合适」「感觉能力不行」为由辞退，基本站不住。

社平工资该填哪一年、哪个口径的？

填解除或终止时「上年度」的职工月平均工资。杭州地区法院目前基本参照上年度浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资：2025 年度为 102446 元/年，即 8537 元/月，三倍为 25611 元/月。这个数每年更新，公布时间在下半年，要用受理时已经公布的最新值。

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