员工签了「自愿放弃社保」、公司每月多发 500 块，这笔账现在要算两遍

先说结论：那份员工签字按手印的「自愿放弃社保声明」，从 2025 年 9 月 1 日起在法院层面被明确认定无效。它不是废纸一张——它是一把双刃剑：员工随时可以据此解除劳动合同并要求支付经济补偿；而公司在被要求补缴社保后，反过来还能主张员工返还这几年拿到的社保现金补贴。三个动作连着来：补缴、加滞纳金、付经济补偿，同时回收补贴。所以「每月多发几百块省社保」这件事，现在是一次都不能算清的账。

一、先破一个流传很广的误读

2025 年 7 月 31 日最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号），自 2025 年 9 月 1 日起施行。当时网上流传的说法是「9 月 1 日起强制给员工缴社保」「全民必须缴社保」。

这个说法不准确。依法缴纳社会保险费，早在《社会保险法》里就是用人单位和个人的法定义务，从来不是新规。这份司法解释做的事情是：把「约定不缴社保」的法律后果，第一次在司法解释层面写得清清楚楚，同时统一了各地法院此前不一致的处理方式。

该解释第十九条一共三款，构成了完整的闭环：

第一款：用人单位与劳动者约定，或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。
第二款：有前款情形，用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
第三款：用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

三款连起来读，逻辑很清楚：约定无效 → 员工可以随时走人并拿补偿 → 公司补缴后可以把当年发的现金补贴要回来。换句话说，公司当年「省」下来的钱不但省不成，还要额外赔一笔经济补偿；而员工拿了好几年的现金补贴，也得吐回去。

一个必须讲清楚的现实是：只要公司存在未依法缴纳社保的事实，员工在任何时点都可以据此解除劳动合同并主张经济补偿，不必等到离职纠纷发生。这意味着一份多年前签的「放弃声明」，是一颗长期埋着的雷，而不是已经处理干净的旧账。

二、「按最低基数缴」算不算「未依法缴纳」？

这是企业最关心、也最容易含糊过去的问题。答案是：算，而且这是实务中被投诉最多的一类。

缴费基数的法定口径并不复杂：按职工本人上一年度的月平均工资申报，并设上下限——低于下限按当地社平工资的 60% 缴，高于上限按 300% 封顶，在区间内的按实际工资如实申报。以浙江为例，2025 年度全省个人缴费基数上限为月社平工资的 300%（即 25,299 元/月），下限为 60%（4,986 元/月），2026 年度缴费工资的申报口径同样明确为「用人单位职工按其本人上一年度月平均工资申报」。（基数每年调整，具体以浙江省人社部门与当地社保经办机构最新通知为准。）

由此推出一条实务判断标准：一家公司全部员工长期、整齐地卡在缴费基数下限，本身就是异常信号。只要工资表上写着月薪 12,000 元、社保基数写着 4,986 元，这就是「未按实际工资申报」，属于未足额缴纳。

很多经营者把希望寄托在「社保和工资不是一个系统，查不到」。这个判断在几年前或许成立，现在已经不成立：社保费的申报缴纳通过电子税务局办理，企业申报的工资薪金数据、个税申报数据与社保缴费基数在同一套数据链条上，比对是系统自动做的，不需要谁来举报。

三、两套罚则，别混着记

《社会保险法》把两类违法行为的责任分得很清楚，很多公司只记住了后一条，反而忽略了前一条对「人」的处罚：

三点需要单独拎出来：

第一，滞纳金是「按日万分之五」，年化约 18.25%。它从各月欠缴之日分别起算，欠得越久越重。补缴三年的社保，滞纳金按每月欠缴金额各自计息，累加起来往往超过欠缴本金的三分之一甚至一半。这一项是社保补缴中最容易被低估的成本。

第二，「未足额缴纳」和「未办理登记」是两条独立的罚则。不办登记罚的是「应缴社会保险费数额」的 1 至 3 倍——注意基数是「应缴」而不是「已缴」，公司一分没缴，反而可能被按全额计算。

第三，第八十四条还有对「人」的处罚。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处 500 元以上 3000 元以下罚款。实践中真正签字决定不缴社保的人，往往不知道这一条的存在。

四、真正贵的不是罚款，是这四笔

很多老板算过账：罚款 1 至 3 倍，社保本身也是钱，好像差别不大。这个算法漏了四笔更大的数。

第一笔：经济补偿。员工依《劳动合同法》第三十八条第一款第三项解除劳动合同，公司要按工作年限支付经济补偿（每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月支付半个月工资）。这是按员工离职前十二个月平均工资算的，不是按社保基数算的——工资越高，这笔钱越大。

第二笔：工伤待遇全额自担。《社会保险法》第四十一条：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。这一笔的量级完全不同：一次工伤致残的一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资，可能抵得上一家公司好几年的社保支出。社保里最不该省的恰恰是工伤保险——它是唯一能把这种极端风险转移出去的险种。

第三笔：待遇损失的现实赔偿。员工生病住院不能报销、女职工生育津贴领不到、失业时领不到失业金——这些损失在实际发生之后，员工会回头主张。这时的争议不是「补缴社保」，而是具体的费用赔偿，金额清晰、举证简单，公司几乎没有抗辩空间。

第四笔：连带的商业代价。社保违法记录会影响企业信用评价、影响政府项目投标与资质申请、影响融资尽调。对拟上市或正在融资的公司，社保合规瑕疵是尽调清单上的固定项，通常要求实际控制人出具兜底承诺——也就是说，这笔账最终还是落回老板个人身上。

五、四种「省钱」做法与它们的真实成本

做法一：全员按最低基数申报。风险最直观，也最容易被系统比对发现。滞纳金按日计算，补缴期间越长越重。这是目前被投诉最多的一类。

做法二：签「自愿放弃声明」＋发现金补贴。按法释〔2025〕12 号第十九条，约定无效。结果是最坏的一种组合：社保要补、滞纳金要交、经济补偿要付，员工拿到的现金补贴还要还。而且这一条款意味着无论员工当初是「自愿」还是「被要求」，法律后果一样。

做法三：把员工「转」成劳务、个体户或者灵活用工平台。这条路本身不违法，但它的合法性来自用工事实，不是合同名称。按同一份司法解释，承包业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或个人，由其招用的劳动者可以要求承包人承担用工主体责任；挂靠经营的，可以要求被挂靠单位承担用工主体责任；多个关联单位交替或同时用工的，可以要求符合条件的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。也就是说，只要实际管理、考勤、发薪、指挥关系在公司这一侧，「换个主体签合同」并不能切断责任，反而可能多牵进一家关联公司一起担责。

做法四：只缴部分险种，或者选择性参保。五险是统一的参保体系，选择性参保在多数地区无法办理，即便部分地区存在口径空间，也会直接落到「未足额缴纳」那一档。而且真正被省掉的往往是工伤、生育这类小额险种，风险收益完全不成比例。

六、可以落到制度上的六件事

1. 先做一次「工资表 — 个税申报 — 社保基数」三表比对。把上一年度三份数据拉出来逐人对齐，差异清单就是整改清单。这件事通常一天就能做完，却是所有后续动作的前提。

2. 把年度缴费工资申报做成固定动作。按本人上一年度月平均工资申报，需要员工签名确认或公示确认；人员流动和工资调整要在年度内及时补充调整，不要攒到年底一次性「补差」。

3. 停止使用「自愿放弃社保承诺书」模板。不只是停用，还要把历史上签过的全部清理归档——它们现在已经从「护身符」变成了「证据」。

4. 已发放的社保现金补贴，单独建台账。法释〔2025〕12 号第十九条第三款给了公司追回补贴的权利，但主张权利需要证据：每月补贴金额、发放方式、与放弃声明之间的对应关系。没有台账，这笔钱就要不回来。

5. 用工形态外包、平台化的，逐人核查管理关系。重点看：谁在排班、谁在考核、谁在发工资、工作场所和设备由谁提供、能不能自主决定接不接单。合同名称与事实不符的，先改事实，再改合同。

6. 历史欠缴的补缴，先算清楚再谈方案。补缴金额、滞纳金、可能的经济补偿、以及触发员工集体主张的可能性，要放在一张表上一起看。这类问题不适合「先补了再说」，也不适合「再拖两年」——滞纳金按日计算，拖延的每一天都在增加成本。

本文依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号）第一条至第三条、第十九条，《中华人民共和国社会保险法》第四十一条、第八十四条、第八十六条、第八十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，以及浙江省社会保险缴费基数与年度缴费工资申报的现行规定整理。具体缴费比例、基数上下限以当地社会保险经办机构最新公布口径为准；梳理范围限于一般性规则，具体个案适用以现行有效法律法规及主管机关意见为准。