从用工之日起满一个月的次日起算，
补订的算到补订前一日，满一年未补订的最长 11 个月。
把起算点、截止点与月工资填进去，差额一次算清。
填写用工之日、补订书面劳动合同之日（未补订的留空）与月工资即可。各地对零头天数的折算口径不一，工具同时给出整月数与天数明细。
一条主文、两条实施条例条文，构成了完整的计算规则。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第 535 号）第六条第二款：用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二倍工资中的加付部分通常被认定为惩罚性赔偿而非劳动报酬，因此一般不适用「劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬不受一年限制」的规则，而要适用一年仲裁时效。各地对起算点的口径存在差异，个案建议核实当地口径。
| 情形 | 二倍工资区间 | 最长月数 | 额外效果 |
|---|---|---|---|
| 超过一个月不满一年已补订 | 用工之日起满一个月的次日 → 补订书面劳动合同的前一日 | 11 个月 | — |
| 满一年仍未订立 | 用工之日起满一个月的次日 → 满一年的前一日 | 11 个月 | 视为自用工之日起满一年的当日已订立无固定期限劳动合同（实施条例第七条） |
| 一个月内书面通知后劳动者拒不订立 | 不进入计算区间 | 0 | 用人单位书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿（实施条例第五条） |
主流口径为「已正常发放一倍，再支付一倍」，即差额＝月工资 × 计算月数。少数意见认为按条文表述应再支付两倍。本工具按主流口径计算，如需按其他口径估算，可将上表整月数与零头天数代入换算。
劳动关系是否存在、合同是否订立、工资标准等事项，用人单位通常掌握相关材料，劳动争议处理中用人单位对这类事项负有更重的举证责任。但对劳动者而言，仍建议自行留存工资流水、考勤与工作记录，以免在劳动关系本身存在争议时陷入被动。
以为「反正一直没签也没事」。满一年后不仅二倍工资累计到上限，还会依法被视为已订立无固定期限劳动合同，此后解除劳动关系将受更严格的限制。
用工之日起满一个月的次日。《劳动合同法实施条例》第六条第二款有明确规定，不是从用工之日起算，也不是从满一个月之日起算。
按现行规则，从未订立书面劳动合同之日起算，最长为 11 个月——从满一个月的次日起，到满一年的前一日止。满一年之后的部分不再重复计算，但会转为无固定期限劳动合同的法律效果。
可以。补订之前的区间仍然应当支付；《劳动合同法实施条例》第六条第二款将截止时间定为「补订书面劳动合同的前一日」，正是这个意思。补订的意义在于截断后续月份，不能追溯免除已经发生的责任。
关键在于用人单位是否书面通知其签订。依《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经书面通知后劳动者仍不订立的，用人单位书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿。若用人单位既未书面通知签订、又未及时终止，风险仍在用人单位一侧。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一般时效为一年。二倍工资的加付部分多按惩罚性赔偿处理，通常不适用「拖欠劳动报酬」的特殊时效规则。起算点各地口径不一，建议尽早主张。
二倍工资计算到满一年的前一日为止。满一年后，劳动关系转为无固定期限，用人单位解除劳动合同须具备法定事由，违法解除的，劳动者可主张继续履行或赔偿金。个案处理建议核实当地口径。